Kiedy pracodawca może nie wyrazić zgody na pracę zdalną?

Stosunkowo niedawno praca zdalna została uregulowana w Kodeksie pracy. Było to następstwem sygnałów wysyłanych zarówno przez pracodawców, jak i pracowników.

Jakie są rodzaje pracy zdalnej? Czy każdemu przysługuje do niej prawo? Kiedy pracodawca może nie nie wyrazić zgody na pracę zdalną? Odpowiadamy w artykule poniżej.

Jakie rodzaje pracy zdalnej się wyróżnia?

Przepisy wskazują na trzy rodzaje pracy zdalnej:

1. tzw. właściwa praca zdalna,
2. praca zdalna wykonywana na jednostronne polecenie pracodawcy,
3. okazjonalna praca zdalna.

Kodeks pracy nie definiuje wprost pojęcia pracy zdalnej, jednak pozwala na jego wyinterpretowanie.

Jako właściwą pracę zdalną można więc określić pracę wykonywaną:

• całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika,
• w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Z przepisów wynika natomiast, że praca zdalna nie obejmuje prac:

1. szczególnie niebezpiecznych,
2. w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych,
3. z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie,
4. związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy,
5. powodujących intensywne brudzenie.

Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej może nastąpić:

• przy zawieraniu umowy o pracę albo
• w trakcie zatrudnienia (z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej).

Praca zdalna może być również wykonywana na wyłączne polecenie pracodawcy. Warunkiem koniecznym jest złożenie przez pracownika oświadczenia, że posiada on warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Praca zdalna może być wówczas wykonywana:

1. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
2. w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.

Pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej z co najmniej dwudniowym uprzedzeniem.

Jeśli pracownik poinformuje pracodawcę o zmianie warunków lokalowych i technicznych uniemożliwiającej mu wykonywanie pracy zdalnej, pracodawca niezwłocznie musi cofnąć polecenie jej wykonywania.

Kodeks pracy przewiduje również tzw. okazjonalną pracę zdalną. Jej wymiar nie może przekroczyć 24 dni w roku kalendarzowym. Okazjonalna praca zdalna jest wykonywana na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Nie jest wymagane uzasadnienie wniosku.

Co istotne, pracodawca nie ma obowiązku wyrażenia zgody na złożony wniosek. Rozpatrując wnioski pracowników, pracodawca powinien zachowywać zasadę równego traktowania pracowników i przestrzegać zakazu dyskryminacji pracowników.

Czy każdy może pracować zdalnie?

Kodeks pracy określa pracowników, w przypadku których pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej. Są to:

1. pracownica w ciąży,
2. pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
3. pracownik sprawujący opiekę na innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności,
4. pracownik, o którym mowa w art. 142¹ pkt 2 i 3 Kodeksu pracy, a więc m.in. pracownik – rodzic dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach odrębnych.

Pracodawca może jednak odmówić wykonywania pracy zdalnej ww. pracownikom w przypadku, gdy:

• wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy,
• wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w terminie 7 dni roboczych od dnia jego złożenia.

Podsumowanie

Jak wynika z powyższego, przepisy wymieniają dwa przypadki, kiedy pracodawca może nie wyrazić zgody na pracę zdalną.

Pierwszy z nich dotyczy okazjonalnej pracy zdalnej. Jest ona wykonywana na wniosek złożony przez pracownika. Wniosek ten nie jest jednak wiążący dla pracodawcy – może on więc odmówić jego uwzględnienia.

Druga sytuacja dotyczy pracowników wymienionych w art. 67¹⁹ § 6 Kodeksu pracy. Są to m.in. pracownica w ciąży czy pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia. W odniesieniu do nich pracodawca może odmówić pracy zdalnej, gdy jej wykonywanie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub jej rodzaj. W tym przypadku pracodawca obowiązany jest uzasadnić odmowę uwzględnienia wniosku w terminie 7 dni roboczych.

Jeśli zainteresował Cię powyższy wpis i chcesz wiedzieć więcej na poruszony w nim temat, zapraszamy do współpracy z nami. Specjaliści z naszego biura rachunkowego w Warszawie są do Twojej dyspozycji, skontaktuj się już dzisiaj i daj sobie pomóc.